#110: Wie wir online Mitarbeiter finden

Das Wichtigste auf einen Blick

• Stellenanzeigen müssen klar vermitteln, was für den Bewerber drin ist und warum die Stelle attraktiv ist – genau wie im Marketing.
• Indeed ist eine effektive Plattform für die Mitarbeitersuche, auch ohne Werbebudget kann man viele Bewerbungen erhalten.
• Testaufgaben vor Bewerbungsgesprächen helfen, die tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber zu prüfen und die Spreu vom Weizen zu trennen.
• Persönlichkeitstests wie der Big-Five-Test unterstützen dabei, Bewerber besser einzuschätzen und passend einzusetzen.
• Zuverlässigkeit, Eigenverantwortung und Engagement sind entscheidende Werte bei der Auswahl neuer Teammitglieder.

In dieser Folge berichte ich, Freddy, wie wir bei mad.Design zwei neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt haben. Ich führe durch den kompletten Prozess von der Stellenausschreibung über die Auswahlmethoden bis hin zu Bewerbungsgesprächen und Persönlichkeitstests. Dabei zeige ich, welche Prinzipien aus dem Marketing auch beim Recruiting helfen und wie wir mit klarem Fokus auf die passenden Kandidaten unsere Teams verstärken konnten.

Effektive Stellenausschreibungen mit klarem Nutzen für Bewerber

Für unsere beiden neuen Stellen als Entwickler und Copywriter haben wir unsere Ausschreibungen bewusst so gestaltet, dass potenzielle Bewerber sofort sehen, was sie bei uns erwartet und warum es sich lohnt, sich zu bewerben. Wie im Marketing geht es darum, den Kandidaten klar den Nutzen und die Benefits der Position zu vermitteln.

• Wir schalteten die Anzeigen auf Indeed sowie auf unserer eigenen Webseite.
• Die Copywriter-Anzeige enthielt eine emotionale Hook: „Wenn sich kreative Texte, Markenstrategie und KPIs für dich nicht ausschließen, bist du bei uns genau richtig.“
• Wichtig war die Betonung von Flexibilität („arbeite dort, wo du am glücklichsten bist“) und Verantwortung („bei uns kannst du deine Arbeit zeigen und messen“).
• Die Aufgabenbeschreibung war klar und praxisnah, z. B. Texte für Webseiten, Shops und E-Mails verfassen sowie Kundenkommunikation.
• Bei der Entwickler-Stelle lag der Fokus auf Weiterentwicklung, Arbeiten an sichtbaren Projekten und einem fairen Arbeitsumfeld.

Diese klare Kommunikation hat sich bezahlt gemacht: Für die Copywriter-Stelle haben wir 65 Bewerbungen erhalten, ohne Werbebudget einzusetzen. Die Conversion Rate lag bei 1,8 % von Views zu Bewerbungen.

Unterschiede zu üblichen Stellenanzeigen

Im Gegensatz zu vielen typischen Ausschreibungen, die nüchtern und unpersönlich sind, haben wir bewusst auf eine ansprechende, wertschätzende Sprache gesetzt. Viele andere Anzeigen beginnen sofort mit Aufgaben oder Anforderungen, ohne zu erklären, wer wir sind oder was die Bewerber erwartet.

Aus meiner Sicht ist das ein großer Fehler, weil es gerade im Recruiting genauso wichtig ist, die Aufmerksamkeit und das Interesse zu wecken wie im Marketing für ein Produkt. Die Zeit der Bewerber ist begrenzt und wir müssen sie respektvoll ansprechen.

Auswahlprozess mit Testaufgaben und Bewerbungsgesprächen

Wir haben den Bewerbungsprozess bei mad.Design so gestaltet, dass wir zuerst Bewerbungen nach klaren Kriterien filtern und dann eine Testaufgabe an die vielversprechenden Kandidaten schicken. Erst bei guten Ergebnissen führen wir Gespräche.

• Die Testaufgabe für Copywriter war eine Werbeanzeige zu schreiben, da Werbetexte die Basis für erfolgreiche Marketingkommunikation sind.
• Die Aufgabe war offen genug, sodass Kandidaten selbst entscheiden konnten, wie viel Zeit sie investieren.
• Wir bewerteten sowohl die Kreativität als auch die handwerkliche Qualität der Texte.
• Nur bei überzeugenden Ergebnissen gab es ein erstes Gespräch mit einem unserer Teammitglieder.
• Danach folgte ein Gespräch mit weiteren Teammitgliedern, wenn der erste Eindruck positiv war.

Diese Vorgehensweise hat sich bewährt, weil wir so Bewerber direkt an der Praxis messen können und nicht nur auf Lebensläufe oder Anschreiben angewiesen sind. Außerdem wurde deutlich, dass Künstliche Intelligenz wie ChatGPT zwar unterstützen kann, aber die kreative, persönliche Komponente nicht ersetzt.

Wichtige Soft Skills und Werte

• Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit sind für uns unverzichtbar – Termine müssen eingehalten werden.
• Eigenverantwortliches Arbeiten und Kommunikation bei Verzögerungen sind entscheidend.
• Engagement zeigt sich z. B. daran, wie früh Bewerber zu Videocalls erscheinen.

Diese scheinbar kleinen Details helfen uns, die Motivation und Professionalität der Bewerber einzuschätzen.

Persönlichkeitstests als Entscheidungshilfe

Ein weiteres Tool in unserem Recruiting-Prozess ist der Big-Five-Persönlichkeitstest, den wir selbst entwickelt haben und der auf einem wissenschaftlich fundierten Modell basiert.

• Der Test misst fünf Persönlichkeitsdimensionen: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus.
• Wir sehen dabei nur die Ausprägungen, nicht die einzelnen Antworten, um Datenschutz zu gewährleisten.
• Das hilft uns, Bewerber passend zur Stelle einzuschätzen – z. B. brauchen Entwickler eine hohe Gewissenhaftigkeit, kreative Rollen mehr Offenheit.
• Ein Beispiel aus diesem Jahr: Für die Buchhaltung haben wir eine Mitarbeiterin gefunden, die genau die nötige Gewissenhaftigkeit mitbringt und sehr erfolgreich arbeitet.

Der Test ist keine Bewertung von richtig oder falsch, sondern ein Werkzeug, um die Passung zwischen Kandidat und Rolle besser zu verstehen.

Erfahrungen und Learnings aus unserem Recruitingprozess

Die aktive Suche und strukturierte Auswahl hat uns geholfen, gezielt passende Mitarbeiter zu finden, die zu unserer Agentur passen und unsere Werte teilen.

• Klare, ansprechende Stellenausschreibungen erhöhen die Bewerberqualität.
• Testaufgaben vor Gesprächen sparen Zeit und fokussieren den Prozess auf geeignete Kandidaten.
• Persönlichkeitstests sind eine wertvolle Ergänzung, um die Soft Skills besser einzuschätzen.
• Werte wie Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit und Eigenverantwortung sind für uns essenziell und spiegeln sich auch im Umgang mit Kunden wider.
• Eine transparente Kommunikation des Bewerbungsprozesses schafft Vertrauen und Respekt gegenüber den Bewerbern.

Gerade für Unternehmen, die noch nicht organisch gewachsen sind und aktiv suchen müssen, können diese Prinzipien aus dem Marketing auch beim Recruiting den Unterschied machen.

Fazit

Recruiting ist mehr als nur das Schalten von Anzeigen. Es geht darum, mit klarer Kommunikation, gut durchdachten Prozessen und dem Blick auf Persönlichkeit und Werte die passenden Mitarbeiter zu finden. Aus meiner Erfahrung bei mad.Design lohnt es sich, Zeit und Energie in eine professionelle, empathische Ansprache und einen strukturierten Auswahlprozess zu investieren, um langfristig ein starkes und motiviertes Team aufzubauen.